Ekonomik darboğaza giren inşaat şirketi, personellere yapılan işle alakalı ihtiyacın azalması ve feshin son çare olması prensibi ilkelerinden hareketle iş sözleşmesini bu nedenle sona erdirmek yerine ücrette indirime gidilmesini teklif etti. Çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik anlamına gelen uygulamaya yazılı imza ile rıza gösteren işçi, mahkeme kapısında kararından döndü. Davaya son noktayı koyan Yargıtay, işçinin iyi niyetli olmadığına hükmetti.

Bir inşaat şirketinde kaynakçı olarak çalışan işçi, İş Mahkemesi’nin yolunu tutarak iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini öne sürdü. Ücretinin düşük gösterildiğini, çalıştığı sürece işyerinde fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günleri dâhil haftanın 7 günü çalıştığını, izinlerinin tam olarak kullandırılmadığını ileri sürerek kısmi alacak davası şeklinde kıdem ve ihbar tazminatlarını talep etti. Mahkemede ifade veren davalı şirket yönetimi de ücret iddiasının gerçeği yansıtmadığını iş sözleşmesinin davacı izinde iken kendisinin işe gitmek istememesi üzerine sonlandırıldığını, tazminat talep hakkı bulunmadığını, çalışma karşılığı tüm ücret alacaklarının ödendiğini savunarak davanın reddini istedi. İş Mahkemesi davanın kabulüne hükmetti. Karar istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), işverenin itirazını haksız buldu. Davalı kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.

Kararda; işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği işverenin ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği hatırlatıldı. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacağı vurgulandı. 4857 sayılı Kanun’un 22/1 hükmünün asıl konuluş amacının, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına ‘dur’ demek olduğu dile getirildi. Kararda şöyle denildi: "Somut olayda dosyaya sunulan ‘Çalışma Şartlarında Değişiklik Bildirimi’ başlıklı belge ile işçilere yapılan bildirimde; yapılan işle alakalı ihtiyacın azalması ve feshin son çare olması prensibi ilkelerinden hareketle iş sözleşmesini bu nedenle sona erdirmek yerine ücrette işçinin kabul etmesi hâlinde 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca çalışma şartlarında esaslı bir değişikliğe gidilerek ücretin bir miktar düşürülmesine karar verildiği yazılmıştır. Yeni belirlenen ücretle belirtilen şartlarda çalışmanın uygun görüldüğü, buna dair değişikliği kabul edip etmediğinin, bu değişikliğe muvafakati olup olmadığının, bu değişiklik yazısının tebliğinden itibaren 6 (altı) iş günü içerisinde işverene bildirilmesi yönünde bildirim yapılmıştır. Davacının aynı gün, ücrette indirime gidilmesine ve buna yönelik çalışma şartlarında değişiklik talebine muvafakat ettiğine dair beyan dilekçesini, el yazısı ile yazıp imzaladığı ve işverene sunduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin devamı sırasında tarafların karşılıklı olarak ve ileriye dönük şekilde, ücrette bir miktar indirim yapılması hususunda anlaştıkları ortadadır. İş sözleşmesinin bu ücret üzerinden devam etmesi konusunda mutabık kaldıkları, davacının çalışma şartlarındaki bu değişikliğe önce rıza gösterip iş sözleşmesinin feshinden sonra irade fesadı iddiasına dayanarak eksik ödenen ücret alacağı şeklinde talepte bulunmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğu anlaşılmıştır. Diğer taraftan irade fesadı iddiasının usulüne uygun şekilde ispatlanamadığı da dikkate alındığında, ücretin düşürülmesini ve çalışma şartlarında değişiklik talebini kabul ettiğine dair davacı işçi imzalı muvafakat belgesine değer verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’